终于找到如何测试应聘者心理问题

如何测试应聘者心理问题？不懂得心理测试价值的人力资源管理者会被淘汰。伴随企业对人力资源管理要求越来越多元化、越来越高标准，掌握的知识多少和技能高低，已经不再是判断员工水平能力高低的唯一标准了。不少人力资源管理者开始寻找那些和企业文化在心理上匹配的员工，而求职者个人的气质、情绪和个性特点等综合素质，就成了企业重点考察的对象。在这种情况下，心理测试开始逐渐成为人力资源管理中的“大明星”。
[图片0] 心理测试是对人员进行测评和选拔的一种较为先进的方法。这种方法源于国外，运用范围也比较广泛，具体来说，心理测试是通过一系列的手段，将求职者抽象的心理特征进行量化，从而衡量人员智力水平、个性差异的科学选择方法。目前的人力资源管理过程中，不少企业在进行人员测评和选拔时往往都需要使用心理测试方法。 选择心理测试，能够带来迅速便捷的效果 一般来说，一项心理测试能够在两小时内完成对一批求职者的测评。因此，人力资源管理者可以在较短的时间内迅速了解求职者的心理特点、潜在能力和其他性格上的特点。这样，人力资源招聘工作和考评工作能够更为高效。 心理测试因其客观性和科学性成为人力资源管理中的“明星” 心理测试题一般都是经过科学验证而产生的，由标准化的客观选择题构成。同时，其计分方法和分析方法，也具有同样客观的标准，因此，采用这样的心理测试题，和面试中由面试官主观加以判断的方式有着显著的不同。前者更具有科学性和客观性，而后者则主观性较强。 公平性可以支持心理测试的质量 在求职者招聘或员工评比中，常常有可能出现不公平竞争的现象。人力资源管理者采用心理测试，则能在一定程度上避免这种不公平性。这是因为通过心理测试之后，那些心理素质比较高的人才或员工，能够通过后期数据整理脱颖而出，防止其他因素的影响。因此，学会用好心理测试，重视其功能和意义，对于人力资源管理者来说意义重大。想要让心理测验能够充分发挥其效果和价值，应该注意以下几点事项: 认真设计和实施操作过程 在使用心理测试过程中，要严格按照规定的步骤进行。事前，应该精心规划，避免任意改动。另外，应该注意版本问题，不可随意对问题进行改动或增减。如果随意改动或增减原有的标准心理测试问题，测试结果将会形成一定的偏差。 选择合适的测验量表 通过市场、网络或者咨询公司，可以挑选到不少心理测验量表。但人力资源管理者应该注意，不同量表的使用对象、条件和目的都有所不同。一些量表有其特定的使用环境和使用意义，并不适用于所有企业。所以，在选择和使用量表时，都需要严格检验。 心理测验一定要保密 既然选择心理测试作为选择人员的依据，那么人力资源管理者就一定要坚守保密原则。人力资源管理者和员工一定要做到保证不能向应聘者透露具体的测验内容和项目。同时，还要做到在测评结束以后对结果保密，维护求职者或员工的个人隐私。